16. März 2023 5 Minuten Lesezeit Tipps & TricksWissenswertes
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Es war kein Zufall, dass wir das Thema „Future Skills“ für unseren zweiten „e-learning expert talk“ ausgewählt haben. Seit Mitte 2022 sehen wir, wie sich KI-Technologien wie ChatGPT, DALL·E, Midjourney uvm. mit einer zuvor noch nie dagewesenen Geschwindigkeit weiterentwickeln. Als Corporate Learning Anbieter und Arbeitgeber stellen auch wir uns die Frage: Wie können wir uns schon heute auf die Veränderungen von morgen vorbereiten? Denn Fakt ist: Die Arbeitswelt wird sich drastisch verändern und selbst zuvor „sichere“ Aufgabenfelder können und werden von der KI übernommen. Wer sich nicht anpasst oder zu langsam ist, wird abgehängt. Was können Sie als Unternehmen also JETZT tun und welche Rolle spielt L&D bei diesem Veränderungsprozess? Wir haben 6 Tipps für Sie, die Sie heute schon umsetzen können, um in der Arbeitswelt von morgen zu bestehen.
Lernfähigkeit ist die Meta-Kompetenz der Zukunft – sowohl für die einzelnen Mitarbeitenden, als auch für die Organisation als Ganzes. Nur wer lernen kann (und will), kann sich Future Skills aneignen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie die Voraussetzungen dafür schaffen müssen, damit Mitarbeitende überhaupt Future Skills erwerben können. Dabei muss man zwei Ebenen differenzieren:
„Bei Future Skills handelt es sich um ein dynamisches Set an Kompetenzen, d.h. es geht vor allem darum, dass man anpassungsfähig ist. Das Individuum benötigt die Lernfähigkeit, das Unternehmen darf die Lernmöglichkeiten bereitstellen.“
Friedl Wynants, Gründer und Geschäftsführer, youknow GmbH
Viele der aktuellen Jobs werden schon sehr bald anders aussehen oder gar nicht mehr existent sein – gerade in der Wissensarbeit und in der Kreativbranche. Das bedeutet, dass neue Kompetenzen und Fähigkeiten benötigt werden. Das World Economic Forum hat schon 2020 von einer „Reskilling Emergency“ berichtet: „By 2022, 42% of the core skills required to perform existing jobs are expected to change […] and more than a billion people will need to be reskilled by 2030.” Das klingt erstmal sehr dramatisch. Konkret bedeutet es einfach, dass sich bestimmte Tätigkeiten ändern werden und nicht, dass Mitarbeitende keine wichtige Rolle mehr einnehmen. Es ist wichtig, dass Sie den Mitarbeitenden diese existentiellen Ängste nehmen. Das geht am einfachsten mit Information und Kommunikation. Versuchen Sie zum Beispiel Wissen zu KI zu vermitteln: Was bedeutet KI genau? Wie funktioniert sie? Wie erlangt man die Ergebnisse, die man braucht und wo liegen die Grenzen von KI? So können Sie Vorbehalte und Ängste abbauen und die Motivation und Akzeptanz für die Veränderungen steigern.
„Neue Produktstrategien, neue Rahmenbedingungen und neue Technologien verändern den Arbeitsplatz fundamental für alle. Das ist einerseits eine Chance, mit viel Neugierde und Offenheit viel Wandel zu erleben und mitzugestalten. Zum anderen ist es eine Herausforderung das im Arbeitsalltag unterzubekommen. Hier ist es wichtig, dass Mitarbeitende diesen Veränderungsprozess bzw. diese stetig neuen Anforderungen als etwas erleben, wo sie Unterstützung bekommen. Wo sie an die Hand genommen werden, aber auch Freiheiten bekommen sich auszuprobieren.“
Dr. Matthias Görtz, Leiter Lerndesign & Qualifizierung Transformation bei der Porsche AG
Viele Unternehmen fragen sich jetzt: Soll ich schon heute viel Zeit, Geld und Aufwand in Massnahmen stecken, die sich eventuell als irrelevant entpuppen? Oder soll ich lieber erstmal abwarten und sehen, was überhaupt in ein paar Jahren relevant wird? In unsicheren Zeiten wie diesen, mit knappen Ressourcen in jeglicher Hinsicht, möchte niemand unnötig Ressourcen verschwenden. Wir empfehlen trotzdem: Warten Sie nicht ab. Change-Prozesse sind kein Sprint, sondern ein Marathon – der viel Vorbereitung, viel Vorlaufzeit und vor allem viel Durchhaltevermögen braucht. Wie können Sie also die Veränderungsmotivation Ihrer Mitarbeitenden stärken, so dass der Veränderungsprozess ein Erfolg wird? Hier gibt es eine praktische Formel, die ihnen dabei hilft, ihren Change-Prozess zu definieren: Die N-A-R-Formel. Diese Formel hilft Ihnen dabei, die Veränderungsmotivation und Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden zu stärken.
N steht für Notwendigkeit:
Den Mitarbeitenden muss klar werden, dass es eine Notwendigkeit gibt, sich zu verändern – und dass sie sich auf persönliche Folgekosten einstellen können, wenn sie nichts tun. Ein Beispiel für Notwendigkeit beim Thema KI ist zum Beispiel: „Nicht eine KI wird dich ersetzen, sondern ein Mensch, der die KI nutzt! Sei daher selbst dieser Mensch.“ Es ist wichtig, dass sie keine Drohungen als Druckmittel nutzen, sondern die Notwendigkeit in den Fokus stellen.
A steht für Attraktives Ziel:
Auch oder gerade bei einem Veränderungsprozess sollten Sie Ihren Mitarbeitenden Anreize liefern, die Lust auf die Veränderung machen. Es geht nicht darum, sie für ein bestimmtes Verhalten zu „belohnen“, sondern die intrinsische Motivation zu steigern. Ein Beispiel aus unserer eigenen Erfahrung: Unsere Konzepter/-innen erhalten zum Teil hunderte PDF-Seiten von Kund/-innen, aus denen prägnante Trainings entstehen sollen. Hier haben wir verdeutlicht, wie die KI diese Dokumente innerhalb weniger Minuten zusammenfassen kann und Ihnen oftmals mühevolle Kleinstarbeiten ersparen kann. Das ist nur einer von vielen Anwendungsfällen, die ihnen den Arbeitsalltag erleichtern können.
R steht für Ressourcen:
Ohne Kommunikation und Vorbilder kann ein Veränderungsprozess nicht erfolgreich sein. Sie brauchen Ressourcen, die die Selbstwirksamkeit der Massnahmen stärken, z. B. Personen mit Fachwissen rund um das Thema KI, an die sich Mitarbeitende wenden können. Bei youknow haben wir zum Beispiel einen Verantwortlichen für AI-Innovation, der diesen Change-Prozess moderiert. Er unterstützt das Team fachlich, macht Positiv-Beispiele und praktische Anwendungsfälle sichtbar, zeigt aber auch die Grenzen und Gefahren auf und bietet regelmässige Q&A-Sessions an, in denen jede/r bei youknow seine oder ihre Fragen stellen kann. Neben den personellen Ressourcen, sind auch Tools, Lerninhalte und Weiterbildungsmöglichkeiten wichtig für die Begleitung und Umsetzung des Change-Prozesses.
„Ich kann mir sehr gut vorstellen, dass Virtual Reality auch dabei hilft, sich auf allgemeine Change-Prozesse fit zu machen. Denn die VR simuliert, was geschehen könnte, aber ich habe das Sicherheitsnetz, da es nicht die reale Welt ist – und hier kann ich risikofrei üben. “
Franziska Stadelmann, Business Consultant OCM bei Plat4mation
Mitarbeitende sind längst nicht mehr nur Lernende, sondern Wissensträger. Aufgrund der raschen Veränderungen und der damit einhergehenden stark wachsenden Nachfrage nach Lerninhalten, wird der sogenannte „User-generated Content“ immer relevanter – denn L&D wird die Nachfrage nicht allein stemmen können. Als Unternehmen müssen Sie also auch die Möglichkeiten schaffen, dass Mitarbeitende ihr Wissen mit den Kolleginnen und Kollegen teilen können. Das geht z. B. mit Hilfe von Tools wie knowtion, die es auch Menschen ohne didaktisches Vorwissen ermöglichen, in kürzester Zeit Lerninhalte zu erstellen. So stehen Mitarbeitenden mehr Lerninhalte zur Verfügung, die schnell und unkompliziert innerhalb des Unternehmens geteilt werden können.
Durch das Etablieren einer Kultur des Wissensaustausches können Sie die Eigenverantwortung und Lernkompetenz steigern. Kollaboratives Lernen und das Teilen des eigenen Wissens ermöglicht es den Mitarbeitenden ihr vorhandenes Wissen zu festigen, aber auch neues zu erlangen. Jede Person hat ein grosses Repertoire an Fachwissen, welches aber nur durch Anwendung und die aktive Weitergabe nachhaltig wird. Ausserdem schaffen Sie Sensibilität für Lernen als etwas Selbstverständliches, das allgegenwärtig ist und nicht anstrengend sein muss.
„Wir haben neue Lernräume geschaffen, in denen unsere Teilnehmenden/Mitarbeitenden live und in Farbe mit den neuen Technologien in Kontakt kommen. Wir möchten ganz neue Rahmenbedingungen schaffen die es uns ermöglichen, die Praxis mit der Theorie und gleichzeitig auch den Ansatz des Peer-Coachings und gemeinsamen Lernens und voneinander Lernens weiter zu forcieren.“
Stefan Deibel, Leiter People Development & SPIE Akademie bei der SPIE Deutschland & Zentraleuropa GmbH
Wenn man von Future Skills spricht, werden häufig die digitalen Kompetenzen in den Vordergrund gestellt. Es sind aber gerade die Soft Skills, also die zwischenmenschlichen Kompetenzen, die niemals durch Technologie ersetzt werden können, wie z. B. Leadership, Kollaboration, Empathie, Teamkompetenz, kritisches Denken und viele mehr. Das sind alles Kompetenzen, die nicht allein durch das Unternehmen vermittelt werden können. Was sie als Unternehmen aber machen können ist, die Rahmenbedingungen für Mitarbeitende zu schaffen, damit sie sich diese Skills aneignen können. Konkret bedeutet das: Lernbudgets bereitstellen, Lernzeiten während der Arbeitszeit einplanen und Prozesse so umstrukturieren, dass genügend Zeit für die Fort- und Weiterbildung vorhanden ist.
„Achtsamkeit, Teamkompetenz, Multiperspektivität, Systemisches Denken und sehr viele mehr – das sind Kompetenzen, die man braucht, um in der heutigen Welt nicht nur mit den digitalen Möglichkeiten umzugehen, sondern in der Qualität umzugehen, dass man mitdenken und mitwirken kann an der generellen Innovationsentwicklung.“
Peter Spiegel Zukunftsforscher & CEO bei WeQ Institute gGmbH
L&D muss sich in Zukunft vom Selbstverständnis „wir erstellen die Trainings“ verabschieden und sollte sich stattdessen als „Enabler“ sehen, die Wissen an die Fachexpert/-innen weitergeben und sie befähigen, selbst Inhalte zu erstellen. Das – im Zusammenspiel mit smarten Tools, die das L&D-Wissen zu den Expert/-innen bringen – ist der viel schnellere und skalierbarere Weg, um die steigende Nachfrage nach Lerninhalten zu bedienen.
Auch Führungskräfte müssen ihr Führungsverständnis neu definieren. Sie sind nun Vorbilder und „Growth Coaches“, die ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, Fähigkeiten zu entdecken, von denen sie vielleicht gar nicht wussten, dass sie sie besitzen – die aber zukunftsrelevant sind (Stichwort: Upskilling).
„Heissen wir noch L&D oder müssen wir nicht eher von „Performance und Kultur“ reden, statt „Lernen und Entwicklung“?“
Dr. Matthias Görtz, Leiter Lerndesign & Qualifizierung Transformation bei der Porsche AG
In der Arbeitswelt von morgen wird es mehr denn je auf die Fähigkeiten und Kompetenzen ankommen, die man mitbringt. Mit den richtigen Future Skills sind Unternehmen in der Lage, sich auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten und erfolgreich zu sein. Wir hoffen, dass unsere 6 Tipps Ihnen dabei helfen, diese Fähigkeiten zu erwerben und auszubauen.
Sie möchten wissen, was die obigen Expert/-innen noch zum Thema "Future Skills" diskutiert haben? Dann schauen Sie sich gerne die Aufzeichnung des „e-learning expert talk" an.
